Teknolojik ilerlemeler ve küreselleşme, Türkiye merkezli şirketlerin dünya çapında projeler üstlenerek uluslararası alanda faaliyet göstermelerini sağlamıştır. Bu durum, iş dünyasında yabancı ülkelerde görevlendirilecek çalışanların istihdam edilmesi gerekliliğini ortaya çıkarmış ve beraberinde çeşitli hukuki soruları da gündeme getirmiştir. Özellikle Türk vatandaşı çalışanların yurt dışındaki görevlerine ilişkin hukuki boyutlar, hem işverenler hem de çalışanlar açısından dikkatle incelenmesi gereken konular arasındadır. Bu yazıda, Türkiye merkezli şirketlerin yurt dışında çalıştırmak üzere işçi istihdamını nasıl sağlayacağı ve hangi hukuk kurallarının uygulanacağını inceleyeceğiz.
Yurt Dışında Çalıştırmak Üzere İşçi İstihdamı Nasıl Sağlanır?
Bir Türk işçisinin yurt dışına gönderilmesi durumunda ilk adım, işin yürütüleceği ülke ile Türkiye arasında ikili iş gücü anlaşmasının olup olmadığının belirlenmesidir. İkili iş gücü anlaşmaları, işçi gönderim sürecini kolaylaştıran, işçilerin haklarını ve çalışma koşullarını düzenleyen ve olası uyuşmazlık durumlarında geçerli hukuki kuralları belirleyen anlaşmalardır.
Eğer bir ikili iş gücü anlaşması varsa, anlaşma içerisinde işçinin yurt dışına gönderilme sürecine dair özel düzenlemeler bulunabilir. Bu durumda, işçi bu özel düzenlemelere uygun olarak yurt dışına gönderilecektir. Günümüzde ülkemiz ile aralarında ikili iş gücü anlaşmaları bulunan ülkeler; Almanya, Avusturalya, Avusturya, Belçika, Fransa, Hollanda, KKTC, Katar, Libya, Ürdün, Azerbaycan ve Kuveyt’tir.
İşin yürütüleceği ülke ile Türkiye arasında bir ikili iş gücü anlaşması yok ise, istihdamın sağlanması Yurt Dışı İstihdam Hizmetleri Yönetmeliği’ne göre gerçekleşecektir. Yönetmelik gereği yabancı bir ülkede Türkiye’den işçi götürerek çalıştırmak isteyen firmaların işçi teminine veya yurt dışında işçi olarak çalışmak isteyenlerin yurt dışına gönderilmesine aracılık etme konusunda, Türkiye İş Kurumu (“İŞKUR”) ve İŞKUR tarafından işçi bulmaya aracılık izni verilen özel istihdam büroları yetkilidir.
İşveren şirketler ilgili yönetmeliğin 5. maddesinde belirtilen belgelerle birlikte yurt dışında kendi iş ve faaliyetlerinde çalıştıracağı işçiyle imzaladığı iş sözleşmesini İŞKUR’a onaylatmalıdır. Belgelerin onaylatılmasının ardından işveren şirket, işçileri yurt dışına götürebilecektir.
İşveren ile işçi arasında imzalanan iş sözleşmesinde yapılacak iş açıklanması, hafta tatili ve genel tatil günleri ve özellikle işin yurt dışında yapılacağı yerin belirtilmesi gereklidir.
Yurt Dışı İş Sözleşmelerine Hangi Ülkenin Hukuk Kuralları Uygulanacaktır?
İşçinin işini mutad olarak yabancı ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşıldığı iş sözleşmelerinde yabancılık unsuru bulunmaktadır. Yabancılık unsurunun bulunduğu sözleşmelere ve ilgili uyuşmazlıklarda hangi ülkenin hukuk kurallarının uygulanacağı soru işaretleri yaratmaktadır.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)’un 27. maddesinde iş sözleşmelerine hangi hukuk kurallarının uygulanacağına ilişkin düzenleme yapılmıştır. Buna göre yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuk kurallarını, işçinin mutad iş yeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari koruma saklı kalmak kaydıyla belirleyebilirler.
“Davacı işçi ile davalı işverenler arasında imzalanan Rusya bireysel iş sözleşmesinin tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, çalışma süresi, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 18. maddesinde de anlaşmazlık durumlarında uygulanacak mevzuata ilişkin ihtilaf durumunda çalışılan ülkenin idari ve adli makamlarının yetkili olduğunun ifade edildiği ve bu suretle tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. ” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/8433 K. 2021/12588 T. 22.09.2021
Eğer taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse işçinin işini mutad olarak yaptığı iş yeri yani işin sürekli ve fiilen yapıldığı yerin hukuku uygulanır. Uygulanacak hukuk iş sözleşmesinde açıkça seçilemediği durumlarda ise daha sıkı ilişkili hukukun tespiti bakımında işçi lehine yorum ilkesinin uygulandığını söyleyebiliriz.
İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin sadece bir montaj işi için yurt dışına görevlendirilmesi durumunda bu iş yeri mutad iş yeri sayılmaz. İşin birden fazla yerde ifa edilmesi durumunda ise mutad iş yerinin tespiti yapılmalıdır ki uygulamada bu işin ifasının çoğunluğunun, esas kısmının veya ağırlıklı bölümünün gerçekleştiği yerin tespitiyle yapılmaktadır.
Ancak MÖHUK’un 27. maddesinin devamı gereği işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas iş yerinin (merkezinin) bulunduğu ülke hukukuna tâbi olacaktır.
Tarafların seçmiş olduğu hukuk kurallarının geçerli olması için MÖHUK’un 5. maddesi gereği uygulanacak olan yabancı hükmün Türk kamu düzenine, Türk hukukunun temel değerlerine, Anayasa’da yer alan temel hak ve özgürlükler ile açıkça aykırı olmaması gerekir. Bu gibi hallerde sözleşmede belirlenen hukuk kuralları değil, Türk hukuku uygulanacaktır. Yargıtay bu konuda her emredici hükme aykırı hukuk kuralının kamu düzenine aykırı olduğunu kabul etmemektedir.
“Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnaî niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir.” Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/267 K. 2023/525 T. 24.05.2023
İş sözleşmesinde seçilen hukuk kurallarına ilişkin işçiye açıkça bilgi verilmemesi veya işçinin açık rızasının alınmamış olması, işçinin işverene hukuki ve kişisel olarak bağımlılığı gereği zayıf taraf olan işçiyi korumak amacıyla işçi lehine yorum, hukuk güvenliği ve sürpriz karar vermeme ilkeleri gereği sözleşmedeki ilgili hükmün tarafları bağlamaması gerektiği Yargıtay kararlarında tartışılsa da bu Kurul çoğunluğu tarafından kabul görmemiştir. Aksine ilgili hükmün yine de geçerli olacağı ve tarafları bağlayacağı kabul görmektedir. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/309 K. 2023/522 T. 24.05.2023, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/398 K. 2023/523 T. 24/05/2023)
Yurt Dışı İş Sözleşmelerine Hangi Mahkemeler Yetkilidir?
MÖHUK’un 40. maddesinde Türk Mahkemelerinin milletlerarası yetkisini belirleyen kurallar genel olarak düzenlenirken 44. maddesinde ise iş ilişkisinden kaynaklanan davalar için özel yetki kuralları düzenlenmiştir. Buna göre iş sözleşmelerinde doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı iş yerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda ise işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkili olacağını düzenlemiştir.
Sonuç
Şirketler, yurt dışındaki iş ve faaliyetlerinin yürütülmesi adına, belirli prosedürleri sağlamalarının ardında işçi istihdam edebilirler. Bunun için işçi ile imzalanan iş sözleşmesinin İŞKUR tarafından onaylanması ile yönetmelikte belirtilen belgelerin ibrazı gerekmektedir. İş sözleşmesine ve iş ilişkisine hangi hukuk kurallarının uygulanacağını taraflar belirleyeceği gibi Kanun’da yer alan hükümlerin somut olaya uygulanması ile de hangi hukuk kurallarının geçerli olacağı tespit edilebilecektir. Yabancılık unsurunun yer aldığı bu sözleşmelere ilişkin uyuşmazlıklar çözümünde Türk Mahkemelerinde gerektiğinde yabancı ülkenin hukuk kurallarının uygulanması ile görülebilecektir.
Özetle, yurtdışında işçi çalıştırma mevzuu teknik ve detaylı bilgi ile hareket edilmesi gereken bir mevzudur. Bu kapsamda büromuzun uzman avukatlarından faydalanmanızı tavsiye etmekteyiz.
Diğer yazılarımıza göz atmak için linke tıklayabilirsiniz.
Stj. Av. Ezgi ÇAMCA
Sosyal Medyada Bizi Takip edin
https://www.facebook.com/kapitalhukuk
