İŞ GÜVENCESİ NEDİR?

İŞ HUKUKUNDA İŞ GÜVENCESİ

İş güvencesi nedir?

İş Kanunu madde 18’de düzenlenen iş güvencesi, belirli şartları sağlayan işçilerin hizmet ilişkilerinde fesih serbestisini kaldırarak süreli fesih hakkının doğumunu kanunda belirtilen geçerli nedenlerin varlığına bağlamış, işçilerin haklarını güçlendiren bir düzenlemedir.

İş güvencesi şartları

1. İş yerinde otuz veya üzeri çalışan bulunması

İş Kanunu md.18’e göre bir işçinin iş güvencesi kapsamına girmesi için mevcut iş yerinde en az 30 sigortalı çalışan personel olması gereklidir. Bu madde gereği çalışan sayısı hesaplanırken aynı iş kolunda çalışan işçilerin toplamı değerlendirilir.

2. İşçinin en az altı aylık kıdemi olması

İşçinin aynı işyerinde çalışmaları aralıklı ise işçinin toplam çalışma kıdemi esas alınmaktadır. Kanunda bu husus şu şekilde düzenlenmiştir: “İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.”

3. İşçinin belirsiz süreli hizmet sözleşmesi ile çalışması

İş güvencesinden yararlanmanın bir diğer koşulu ise işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmasıdır. Belirtmek gerekir ki belirli süreli iş sözleşmesi esas bir nedene dayanmadan zincirleme şekilde yapılırsa ilk belirli süreli sözleşme tarihi esas alınır ve sözleşme, belirsiz süreli iş sözleşmesine çevrilir. Bu durumda işçi diğer şartları sağladığı takdirde iş güvencesi kapsamına dahil olacaktır.

4. İşveren vekili olmamak

İş yerinin bütününü sevk ve idare eden, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi kapsamına dahil olamazlar. Bu sebeple işyeri genel müdürleri, müdür yardımcıları iş güvencesinden yararlanamaz.

İş güvencesi kapsamında geçerli nedenler nelerdir?

İş güvencesi kapsamında geçerli nedenleri üç farklı grupta inceleyebiliriz.

– İşçinin yetersizliği veya davranışları nedeniyle fesih:

1. İşçinin yetersizliği:Ağırlığı derhal feshe neden olmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini bozan ve işyerindeki uyumu olumsuz etkileyen hallerdir. Bu yetersizlik durumu fiziki ve mesleki olarak ikiye ayırmak suretiyle incelenebilir. Fiziki yetersizliklere örnek olarak hastalık, yaşlılık ve emeklilik verilebilirken mesleki yetersizlikler işçinin performansıyla değerlendirilir. İşçinin performansı değerlendirilirken, iş sözleşmesi feshedildiği anda işçide üstlenilen işin ifası için gerekli mesleki kabiliyet ve uygunluğun kısmen veya tamamen olmaması incelenir.
2. İşçinin davranışları: Derhal fesih için öngörülen nedenler kadar ağır olmamakla birlikte işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki uyumu olumsuz etkileyen işçi davranışları geçerli neden sayılmaktadır. Buna örnek olarak,
   1. İşçinin işveren aleyhine sözler sarf etmesi
   2. İşçinin geçimsizliği
   3. İşçinin bağlılığının yeterli olmaması
   4. İşçinin devamsızlığı ve işe geç gelmesi
   5. İşçinin görevini yerine getirmekte yetersizliği
   6. İşçinin işverenin malına zarar vermesi

– İşletmenin, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesih:

İşçinin kişiliğiyle ilgisi olmayan, ekonomik güçlüklere veya yeniden yapılanma gereklerine ya da teknolojik değişimlere bağlı olarak işyerinde işçinin işinin ortadan kalkması veya nitelik değiştirmesi yüzünden çalışmaya devamının mümkün olmaması sonucunda meydana gelen işgücü fazlasının işçi ihtiyacına uyarlanmasıdır.

– Yasada aynı zamanda bazı geçersiz fesih halleri de düzenlenmektedir. Buna göre aşağıdakiler geçerli bir sebep oluşturmaz:

• İşçinin sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılması
• İşçinin işyeri sendika temsilciliği yapıyor olması
• İşçinin kanundan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya sorumluluklarını yerine geitrmek amacıyla işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurması veya bu amaçla başlatılmış bir sürece katılması
• İşçinin ırkı, rengi, cinsiyeti, medeni hali, hamile olması, dini, siyasi görüşü vb sebepler
• İşçinin İş Kanunu madde 74 gereğince öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasaklandığı zamanlarda işe gelmemesi
• İşçinin hastalık veya kaza sebebiyle madde 25 bent 1 b alt bendi gereğince bekleme süresinde işe geçici devamsızlığı

İş güvencesinde “son çare ilkesi (ultima ratio)” ne anlama gelir?

Geçerli fesih koşulları oluşsa dahi ölçülülük ilkesi gereğince feshi önleyebilecek daha hafif önlemlere başvurmak mümkünse önce bu önlemler alınmalıdır. İş Kanunu madde 18’in gerekçesinde de ifade edildiği üzere işverenden beklenen feshe son çare olarak bakmasıdır.

Yargıtay uygulamasına göre son çare olarak değerlendirilebilecek önlemler şunlardır:

-İşyerinde sürekli fazla çalışma yapılıyorsa önce fazla çalışma uygulamasından vazgeçilmelidir, buna rağmen işgücü fazlası varsa işçi çıkarma yoluna gidilmelidir.

-İşçi işyerinde başka bir işte çalıştırılabiliyorken bu yola başvurulmadan yapılan fesih geçersiz feshin sonuçlarını doğurur.

-İşverenin birden fazla işyeri varsa işçinin diğer işyerlerinde çalıştırılmasının mümkün olup olmadığı araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin feshinde usul nedir?

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı ve bildiriminde fesih seebini açık ve kesin bir biçimde bildirmelidir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde hakkındaki iddialara karşı işçinin savunması alınmalıdır. Bu konuda İK madde 25 bent 2’de düzenlenen şartlara uygun fesih hakkı saklıdır.

Diğer yazılarımıza göz atmak için linke tıklayabilirsiniz.

Hukukçu Özlemnur Kaynak

Stj.Av.Çağla Ersungur

Sosyal Medyada Bizi Takip edin
https://www.facebook.com/kapitalhukuk
https://twitter.com/kapital_hukuk
https://www.instagram.com/kapitalhukuk/
https://tr.linkedin.com/company/kapi%CC%87tal-hukuk